임금체불 최대 징역 5년으로, 무엇이 달라졌나 - 근로기준법 개정과 반의사불벌 예외, 사업주 면책 기준 총정리

부석준 변호사2026. 10. 8.네이버 블로그 원문

임금체불 최대 징역 5년으로, 무엇이 달라졌나 - 근로기준법 개정과 반의사불벌 예외, 사업주 면책 기준 총정리

월급날이 지났는데 통장에 돈이 들어오지 않는다. 사장은 이번 달만 버텨 달라고 하고, 근로자는 노동청을 찾아가야 하는지 망설인다. 임금체불은 늦게라도 갚으면 그만인 빚처럼 다뤄지기 쉽지만, 법은 처음부터 체불을 범죄로 정해 두었다. 그 범죄의 형량이 이번에 달라졌다.

결론부터 말하면, 2026년 10월 8일부터 임금과 수당을 체불한 사용자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해진다. 종전에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이었다. 처벌 조항이 근로기준법 제109조에서 제107조로 옮겨 가면서 체불은 강제근로나 폭행과 같은 법정형을 받게 되었다. 퇴직금 미지급도 퇴직급여법 개정으로 한발 앞선 9월 18일부터 같은 형량이다.

바뀌지 않은 것도 있다. 체불죄는 여전히 근로자가 처벌을 원하지 않으면 처벌할 수 없는 반의사불벌죄이고, 사업주가 처벌을 면할 수 있는 대법원의 두 기준, 곧 불가피한 사정과 다툴 만한 근거도 그대로다. 명단이 공개된 체불사업주가 공개 기간 중 다시 체불하면 근로자의 뜻과 상관없이 처벌할 수 있다는 예외도 이번에 생긴 것이 아니라, 2025년 10월부터 시행되던 규정이 자리를 옮긴 것이다.

이 글은 개정 내용과 적용 시점, 처벌 대상이 되는 체불, 면책의 두 기준, 합의와 처벌불원의 의미, 형사처벌 밖의 제재를 차례로 짚고, 사업주와 근로자가 각자 무엇을 따져야 하는지 정리한다.

무엇이 바뀌었나 - 체불 처벌이 제109조에서 제107조로 옮겨 갔다

근로기준법 제107조(벌칙) ① 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항, 제36조, 제40조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호 또는 제56조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다. ② 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다. 다만, 제43조의2에 따라 명단 공개된 체불사업주가 명단 공개 기간 중에 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호 또는 제56조를 위반한 경우에는 그러하지 아니하다.

2026년 4월 7일 공포된 개정 근로기준법(법률 제21533호)의 핵심은 조문의 이동이다. 개정법은 종전 제109조 제1항에 있던 체불 관련 조문을 모두 제107조 제1항으로 옮겼다. 강제근로(제7조), 폭행(제8조), 중간착취(제9조)처럼 이 법에서 가장 무겁게 처벌하는 위반이 모여 있던 자리다.

시행은 세 단계로 나뉜다. 부칙 제1조에 따라 법정형 상향을 담은 본문은 공포 후 6개월이 지난 10월 8일부터 시행된다. 근로감독관을 「노동감독관 직무집행법」에 따른 노동감독관으로 바꾸는 조항 등은 공포 후 8개월이 지난 12월 8일부터, 도급 사업에서 임금에 해당하는 비용을 따로 떼어 매월 지급하게 하는 제44조의4는 2027년 1월 1일부터다.

반의사불벌의 예외는 이번 개정이 만든 것이 아니다. 2024년 10월 22일 개정(법률 제20520호)이 종전 제109조 제2항에 단서를 신설했고, 그 단서는 2025년 10월 23일부터 시행되어 그 이후의 위반행위에 적용되어 왔다(같은 법 부칙 제8조). 이번 개정은 같은 문장을 글자 하나 바꾸지 않고 제107조 제2항으로 옮겼다.

퇴직금은 따로 보아야 한다. 퇴직금 미지급은 근로기준법이 아니라 퇴직급여법 위반이다. 퇴직급여법은 2026년 3월 17일 개정(법률 제21475호)으로 9월 18일부터 퇴직금을 지급하지 않은 자를 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다(제43조 제1호). 명단 공개 체불사업주를 반의사불벌에서 제외하는 단서도 2025년 11월 11일부터 들어와 있다.

처벌 대상이 되는 체불 - 월급날에 한 번, 퇴직 후 14일에 또 한 번

처벌 대상은 제107조 제1항이 열거한 의무를 어긴 체불이다. 중심에는 두 조문이 있다. 재직 중에는 임금을 매월 1회 이상 정한 날짜에 전액 지급해야 하고(제43조), 퇴직하거나 사망하면 14일 안에 남은 임금과 모든 금품을 청산해야 한다(제36조).

근로기준법 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. ② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

대법원은 사용자가 어느 임금의 지급기일에 임금 전액을 지급하지 않으면 이 조항 위반죄가 성립한다고 본다. 회사가 연차휴가미사용수당을 정기지급일에 주지 않은 사건에서도 이 법리로 무죄 판결을 파기했다(대법원 2017. 7. 11. 선고 2013도7896 판결). 일부만 지급한 것도 위반이다.

근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

금품청산 위반죄는 지급사유가 발생한 때부터 14일이 지나는 때에 성립한다. 교회 전도사가 퇴직한 사건에서 대법원은 퇴직일로부터 14일이 지난 날을 범죄 성립일로 보았다(대법원 2022. 6. 30. 선고 2022도742 판결). 재직 중 밀린 임금이 있었다면 지급기일마다의 제43조 위반죄와 별도로 퇴직 후의 제36조 위반죄가 또 성립한다(대법원 2006. 5. 11. 선고 2005도8364 판결).

그 밖에 휴업수당(제46조), 연장·야간·휴일근로 가산임금(제56조), 탄력적·선택적 근로시간제의 정산 임금(제51조의3, 제52조 제2항 제2호), 도급 사업의 직상 수급인이 지는 연대 임금지급 책임(제44조, 제44조의2)도 같은 형으로 처벌된다. 9월 명절 근무 수당 글에서 본 휴일근로 가산수당을 주지 않는 것도 이제 5년 이하의 징역 대상이다.

새 법정형이 언제부터 적용되는지는 이 성립 시점이 가른다. 범죄의 성립과 처벌은 행위 시의 법률에 따르고(형법 제1조 제1항), 개정법 부칙에는 따로 정한 경과규정이 없다. 10월 7일까지 성립한 체불에는 종전 법정형이, 10월 8일 이후 성립하는 체불부터 새 법정형이 적용된다. 정기지급일이 10월 10일인 9월분 월급을 그날 주지 않으면 새 법의 적용을 받는 식이다.

공소시효도 길어진다. 장기 5년 미만의 징역에 해당하는 범죄의 공소시효는 5년이지만, 장기 10년 미만이면 7년이다(형사소송법 제249조 제1항 제4호·제5호, 제250조). 시효는 범죄가 성립한 때부터 계산한다. 크레인 운전기사의 체불임금 사건에서 대법원은 퇴직 후 14일이 지난 날부터 시효를 따져, 그 기간이 지난 뒤 제기된 공소에 면소를 선고했다(위 2005도8364 판결). 10월 8일 이후 성립한 체불은 그날부터 7년이 지나야 시효가 완성된다.

경영난은 면책 사유가 되는가 - 불가피한 사정의 문은 좁다

체불 사건에서 사업주가 가장 먼저 꺼내는 말은 돈이 없었다는 것이다. 대법원은 이 항변을 좁게 받아들인다. 사용자가 지급을 위하여 최선의 노력을 다하였으나 경영부진으로 인한 자금사정 등으로 지급기일 내에 지급할 수 없었던 불가피한 사정이 사회통념에 비추어 인정되는 경우에만 면책되고, 단순히 경영부진으로 자금압박을 받아 지급할 수 없었다는 것만으로는 책임을 면할 수 없다(대법원 2006. 2. 9. 선고 2005도9230 판결).

같은 판결은 판단의 징표도 제시했다. 임금을 조기에 청산하기 위해 최대한 변제노력을 기울이거나 장래의 변제계획을 분명하게 제시하고 근로자 측과 성실한 협의를 하는 등, 퇴직 근로자의 입장에서 상당한 정도 수긍할 만한 수준이라고 객관적으로 평가받을 수 있는 조치가 있었는지를 보라는 것이다. 그 사건의 사업주는 인수한 회사의 경영이 악화되자 인원감축에 치중했을 뿐 변제계획을 내놓거나 협의한 흔적이 없어 면책되지 않았다.

항공기 한 대로 취항한 회사의 대표이사 사건도 같다. 대표이사는 리스로 들여온 항공기로 운항을 시작했다가 넉 달여 만에 자금부족으로 운항을 중단했고, 체불로 직원 대다수가 퇴사하는 동안 곧 투자유치가 될 것이니 기다려 달라는 말만 했다. 대법원은 구체적인 임금지급계획을 설명하거나 직원들과 합의에 이른 적이 없다는 이유로 면책 주장을 배척한 원심을 수긍했다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2011도10539 판결). 같은 판결은 체불을 처벌하는 규정이 헌법에 위배되지 않는다는 점도 확인했다.

두 판결의 메시지는 분명하다. 면책은 돈이 없었다는 결과가 아니라, 돈을 마련하고 근로자와 협의하려고 무엇을 했는지로 판단된다. 청산 계획을 숫자와 날짜로 내놓고 협의한 기록이 없다면, 경영난은 양형에서 참작될 사정일 수는 있어도 무죄의 근거가 되기는 어렵다.

지급의무를 다투는 경우 - 다툴 만한 근거와 핑계는 다르다

면책의 두 번째 통로는 고의다. 대법원은 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있다면 사용자가 지급하지 않은 데 상당한 이유가 있으므로 체불죄의 고의를 인정하기 어렵다고 본다. 근거가 있는지는 지급거절 이유와 지급의무의 근거, 회사의 조직과 규모, 사업 목적, 다툼 당시의 여러 정황에 비추어 판단하고, 사후에 민사상 지급책임이 인정되었다고 곧바로 고의가 인정되지는 않는다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결).

그 사건의 회사는 근로자 130여 명 규모의 밸브 제조업체였다. 적자가 누적되자 대표이사는 상여금 일부의 지급을 유보하면서 공문으로 노동조합의 의견을 물었고, 노조는 회신과 단체협상으로 이를 받아들였다. 대표이사는 수십억 원의 사재도 출연했다. 대법원은 상여금 차액의 지급의무 자체는 인정하면서도, 다툴 만한 근거가 있었다며 유죄 판결을 파기했다.

시내버스 회사 사건도 같은 결론이다. 회사는 근로계약을 갱신하는 동안 운전기사에게 퇴직금을 여러 차례 중간정산해 지급했고, 기사는 이의 없이 받아 왔으며 다른 직원들도 같았다. 민사소송에서 중간정산이 무효로 판단되어 차액 162만여 원의 지급의무가 확정되었지만, 대법원은 회사로서는 중간정산이 유효하다고 믿을 수 있었다며 고의를 단정할 수 없다고 했다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결).

그러나 이 기준은 지급을 미루는 핑계가 되지 못한다. 학원 운영자가 퇴사한 강사들의 마지막 달 임금을 계약서의 위약금 조항을 이유로 주지 않은 사건에서, 대법원은 위약 예정을 금지한 제20조에 어긋나는 약정이고, 초과 지급한 임금을 돌려받는 경우가 아닌 한 근로자에 대한 다른 채권으로 임금과 상계할 수 없다며 고의를 인정했다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2022도2188 판결).

계약서에 근로자라고 적어 두고 근로자로 여기지 않았다는 주장도 같은 판결에서 받아들여지지 않았다. 법에 분명히 정해진 사항도 마찬가지다. 항공기 기내 청소 용역업체가 탄력적 근로시간제를 취업규칙이 아닌 근로계약서로 도입하고 연장근로수당을 주지 않은 사건에서, 대법원은 그 도입 방식이 법에 명확하고 일의적으로 규정되어 있다며 근로자들이 장기간 이의를 제기하지 않았더라도 고의를 인정할 수 있다고 했다(대법원 2023. 4. 27. 선고 2020도16431 판결).

정리하면 다툴 만한 근거란 법리나 사실관계에 진지한 다툼이 있을 때의 이야기다. 법문이 분명하거나 판례가 이미 정리한 쟁점에서 회사에 유리한 해석을 고집하는 것, 손해를 입었다며 임금에서 떼는 것은 근거가 되지 못한다. 형이 무거워진 만큼 지급을 거절하기 전에 그 거절이 이 기준을 통과하는지부터 검토해야 한다.

반의사불벌과 합의 - 처벌불원서의 무게와 그 예외

체불죄는 반의사불벌죄다. 근로자가 처벌을 원하지 않는다는 뜻을 밝히면 공소를 제기할 수 없고, 이미 기소되었다면 법원은 공소기각 판결을 한다(형사소송법 제327조 제7호). 법정형이 올라도 이 구조는 그대로이므로, 체불 사건에서 청산과 합의가 갖는 무게도 그대로다.

다만 처벌불원의 의사표시는 시기와 방식이 엄격하다. 제1심 판결 선고 전까지 해야 하고, 처벌을 원하는 의사를 한 번 철회하면 다시 처벌을 원할 수 없다(형사소송법 제232조). 대법원은 피해자의 진실한 의사가 명백하고 믿을 수 있는 방법으로 표현되어야 한다고 본다(대법원 2017. 9. 7. 선고 2017도8989 판결).

그 판결에서는 의료사고 조정조서에 금전 지급 의무를 임의 이행하면 형사처벌을 원하지 아니한다는 조항이 있었는데, 대법원은 이를 처벌불원의 의사표시로 볼 수 없다는 원심을 수긍했다. 반의사불벌죄 일반의 법리이므로 분할 변제를 전제로 한 체불 합의에도 같은 기준이 적용된다고 보아야 한다. 다 갚으면 처벌을 원하지 않겠다는 문구는 지금 처벌을 원하지 않는다는 뜻이 아니다.

그래서 합의서의 문구가 중요하다. 사업주에게는 조건 없는 처벌불원의 뜻이 담긴 서면이 수사기관이나 법원에 제출되어야 의미가 있고, 근로자에게는 그 서면을 언제 건네느냐가 남은 돈을 받아 내는 지렛대다. 분할 지급을 약속받는 단계라면 처벌불원서는 완납과 맞바꾸도록 정해 두는 편이 근로자에게 안전하다.

예외는 명단이 공개된 사업주다. 고용노동부장관은 명단 공개 기준일 이전 3년 이내 체불로 2회 이상 유죄가 확정되고 1년 이내 체불총액이 3천만원 이상인 사업주의 인적사항을 공개할 수 있고(제43조의2 제1항), 공개는 3년간 게시하는 방법으로 한다(시행령 제23조의3 제2항). 그 기간에 다시 체불하면 근로자가 처벌을 원하지 않아도 처벌할 수 있다. 상습적인 체불에는 합의라는 출구가 닫혀 있는 셈이다.

처벌 밖의 제재 - 지연이자, 3배 배상, 상습체불 제재

형사처벌보다 먼저 체감되는 것은 돈이다. 사용자는 지급기일까지 주지 않은 임금에 대해 그다음 날부터 연 20%의 지연이자를 내야 한다(제37조 제1항, 시행령 제17조). 종전에는 퇴직하거나 사망한 근로자의 임금과 퇴직금에만 적용되었지만, 2025년 10월 23일부터는 재직 중인 근로자의 정기 임금에도 같은 이율이 붙는다. 다만 임금의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 기간 등에는 이 이율이 적용되지 않는다(제37조 제3항, 시행령 제18조 제3호).

고의적이거나 장기적인 체불에는 배상액이 커진다. 사업주가 명백한 고의로 임금을 지급하지 않은 경우, 1년 동안 임금을 지급하지 않은 개월 수가 총 3개월 이상인 경우, 지급하지 않은 임금의 총액이 3개월 이상의 통상임금에 해당하는 경우 근로자는 법원에 체불액의 3배 이내의 금액을 청구할 수 있다(제43조의8, 퇴직급여는 제외). 법원은 체불의 기간과 경위, 사업주의 지급 노력, 지연이자, 재산상태를 고려해 금액을 정한다.

행정 제재도 겹친다. 고용노동부장관은 직전 연도 1년간 3개월분 임금 이상을 체불했거나 5회 이상 체불하고 체불총액이 3천만원 이상인 사업주를 상습체불사업주로 정해, 보조·지원사업 참여를 제한하고 공공 입찰 심사에서 감점 등 불이익을 주도록 관계기관에 요청할 수 있다(제43조의4). 상습체불사업주의 체불 자료는 종합신용정보집중기관에 제공될 수 있고(제43조의3), 명단이 공개된 사업주에게는 출국금지를 요청할 수 있다(제43조의7). 상습체불 제재와 출국금지 요청은 2025년 10월 23일부터 시행되었다.

사업주와 근로자가 각자 따질 것 - 청산 계획과 체불액의 확정

사업주가 기한 안에 청산하기 어렵다면 기한이 지나기 전에 움직여야 한다. 퇴직 근로자의 금품청산은 특별한 사정이 있으면 당사자 합의로 기일을 연장할 수 있으므로(제36조 단서, 퇴직급여법 제9조 제1항 단서), 14일이 지나기 전에 연장할 날짜를 특정한 서면 합의를 받아 두는 것이 안전하다. 기일이 지난 뒤에는 연장이 아니라 처벌불원의 문제로 넘어간다.

그다음은 판례 기준에 맞춘 기록이다. 일부라도 먼저 지급하고, 남은 금액의 청산 계획을 날짜와 금액으로 제시하고, 근로자 측과 협의한 내용과 자금 마련을 위해 한 일을 문서로 남긴다. 이 기록이 불가피한 사정을 다툴 때의 증거가 되고, 그렇지 않더라도 합의와 양형의 기초가 된다. 지급의무 자체를 다툴 생각이라면 그 쟁점이 중간정산이나 노사 합의의 효력처럼 진지하게 다툴 수 있는 것인지부터 확인한다.

근로자 쪽의 출발점은 체불액의 확정이다. 기본급만이 아니라 연장·야간·휴일근로 가산수당, 연차휴가미사용수당, 퇴직금을 항목별로 계산해야 한다. 9월 명절 근무 수당 글에서 본 것처럼 2024년 12월 전원합의체 이후에는 재직 조건이 붙었다는 이유만으로 정기상여금을 통상임금에서 뺄 수 없으므로, 가산수당의 기준 금액부터 달라질 수 있다. 여기에 연 20%의 지연이자와, 요건을 갖추면 3배 이내의 배상 청구가 더해진다.

청구의 길은 둘이고 함께 갈 수 있다. 관할 지방고용노동관서에 진정이나 고소를 내면 근로감독관(12월 8일부터는 노동감독관)이 체불 여부를 조사하고, 법원에는 임금 청구 소송이나 지급명령을 낸다. 형사 절차가 체불액을 대신 받아 주지는 않으므로, 재산이 빠져나갈 염려가 있으면 가압류로 먼저 묶어 둔다. 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다(제49조).

정리 - 형량은 올랐고, 판단의 축은 그대로다

정리하면 다음과 같다.

첫째, 10월 8일 이후 성립한 임금체불은 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금으로 처벌되고 공소시효는 7년이다. 퇴직금 미지급은 9월 18일부터 같은 형량이다.

둘째, 경영난만으로는 면책되지 않는다. 최선의 변제노력과 구체적인 청산 계획, 근로자 측과의 성실한 협의가 객관적으로 인정되어야 불가피한 사정이 된다.

셋째, 지급의무에 관하여 다툴 만한 근거가 있으면 고의가 부정되지만, 위약금 공제나 상계, 법문이 분명한 쟁점을 회사에 유리하게 읽는 해석은 근거가 되지 못한다.

넷째, 체불죄는 여전히 반의사불벌죄다. 다만 처벌불원은 제1심 판결 선고 전까지 명백하게 표시되어야 하고, 명단이 공개된 사업주가 공개 기간 중 다시 체불하면 합의로도 처벌을 막을 수 없다.

다섯째, 형사처벌과 별도로 연 20%의 지연이자, 3배 이내의 배상 청구, 명단 공개와 상습체불 제재가 함께 움직인다.

법정형을 올린 이번 개정의 메시지는 체불을 늦게 갚는 빚이 아니라 범죄로 다루겠다는 것이다. 그러나 법원이 사업주의 책임을 가르는 질문은 예전과 같다. 지급기일 앞에서 무엇을 했는지, 지급을 거절할 진지한 이유가 있었는지다. 형이 무거워진 만큼 그 두 질문에 답할 기록이 있는 쪽과 없는 쪽의 결과는 더 크게 갈릴 것이다.