명절 연휴에 일하면 얼마를 더 받나, 추석 근무 수당 - 휴일근로 가산수당과 휴일대체, 통상임금 전원합의체 총정리

추석 당일에 출근하는 사람이 있다. 병원과 마트, 물류센터, 콜센터, 공장의 교대조까지 명절이라고 문을 닫지 못하는 곳은 많다. 그리고 매년 같은 질문이 돌아온다. 추석에 일하면 얼마를 더 받아야 하는지, 회사가 대신 쉬는 날을 주면 그것으로 끝인지. 결론부터 말하면 상시 5명 이상을 쓰는 사업장이라면 추석 당일 근무는 법이 정한 휴일근로이고, 8시간까지는 통상임금의 1.5배, 8시간을 넘는 시간은 2배를 받아야 한다​. 대신 쉬는 날로 갈음하려면 근로자대표와의 서면 합의로 미리 날짜를 바꿔 두어야 하며, 일이 끝난 뒤에 하루 쉬라고 하는 것은 갈음이 되지 않는다.

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여기에 2024년 12월 대법원 전원합의체가 변수를 하나 더했다. 가산수당의 기준이 되는 통상임금의 범위가 넓어져 재직 조건이 붙은 정기상여금도 계산에 들어간다. 같은 시간을 일해도 명절 수당의 기준 금액이 커진 것이다. 이 글은 명절이 법정 유급휴일이 된 경위와 5인 미만 사업장의 예외, 시간대별 가산 구조, 휴일대체와 보상휴가의 차이, 그리고 전원합의체 이후의 통상임금 계산을 한자리에 모아 근로자와 사업주 양쪽의 셈을 맞춰 본다.

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설날과 추석은 오랫동안 관공서가 쉬는 날이었을 뿐 민간 사업장의 법정휴일이 아니었다. 회사가 취업규칙이나 단체협약으로 공휴일을 휴일로 정한 경우에만 약정휴일로서 쉬는 날이 되었고, 그렇게 정하지 않은 회사에서는 추석에 출근해도 평일 근무와 다를 것이 없었다. 대법원도 가산수당을 지급해야 하는 휴일근로에는 주휴일의 근로뿐 아니라 단체협약이나 취업규칙으로 휴일로 정한 날의 근로가 포함된다고 보아 왔다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704 판결).

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이 구조를 바꾼 것이 2018년 3월 20일 개정으로 신설된 제55조 제2항이다. 시행령 제30조 제2항은 여기서 말하는 휴일을 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 각 호의 공휴일(일요일은 제외)과 같은 규정 제3조의 대체공휴일로 정했다. 1월 1일, 설날과 추석 연휴 각 사흘, 국경일, 부처님 오신 날, 어린이날, 현충일, 기독탄신일, 임기만료 선거일이 모두 들어간다. 올해 5월부터는 노동절과 제헌절도 관공서 공휴일에 추가되어 목록이 늘었다.

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적용은 규모별로 단계를 밟았다. 300명 이상 사업장과 공공기관은 2020년 1월 1일, 30명 이상 300명 미만 사업장은 2021년 1월 1일, 5명 이상 30명 미만 사업장은 2022년 1월 1일부터다. 지금은 상시 5명 이상을 쓰는 모든 사업장에서 추석 당일이 유급휴일이고, 그날 일하면 휴일근로다.

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거꾸로 말하면 5인 미만 사업장은 여기서 빠진다. 근로기준법 제11조는 상시 4명 이하 사업장에 법의 일부 규정만 적용하도록 하고, 시행령 별표 1은 휴일에 관하여 주휴일을 정한 제55조 제1항만 적용 대상으로 두었다. 공휴일을 유급휴일로 하는 제2항도, 가산수당을 정한 제56조도 적용되지 않는다. 4명을 쓰는 가게에서 추석에 일한 직원은 근로계약이나 취업규칙에 따로 정한 것이 없는 한 법정 가산수당을 청구할 근거가 없다. 상시 근로자 수는 법 적용 사유가 생긴 날 전 1개월 동안 쓴 근로자의 연인원을 가동일수로 나누어 정하고, 기간제와 단시간 근로자도 모두 센다(시행령 제7조의2). 근로자 수가 5명 언저리에서 오르내리는 사업장이라면 이 경계가 곧 수당의 유무를 가른다.

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올해 연휴의 날짜도 짚어 둔다. 2026년 추석 연휴는 9월 24일 목요일부터 26일 토요일까지다. 추석 다음 날이 토요일과 겹치지만, 설날과 추석 연휴는 일요일과 겹칠 때만 대체공휴일이 생기도록 되어 있어(관공서의 공휴일에 관한 규정 제3조 제1항 제2호) 28일 월요일은 대체공휴일이 아니다. 연휴 전까지 정부의 임시공휴일 지정도 없었다. 월요일 출근은 통상근로이고, 목요일과 금요일 출근이 휴일근로다.

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가산율은 시간으로 나뉜다. 휴일근로 8시간까지는 통상임금의 50%를 가산하고, 8시간을 넘는 시간은 100%를 가산한다. 일한 시간의 임금 100%에 가산분을 얹는 것이므로 8시간까지는 1.5배, 그 뒤는 2배다. 야간근로는 별도의 가산 사유여서 휴일 밤 10시 이후에 일한 시간은 휴일 가산 50%에 야간 가산 50%가 더해진다.

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8시간 초과분을 2배로 정한 데에는 연혁이 있다. 2018년 개정 전의 법에 대해 대법원은 휴일근로시간이 1주 연장근로 한도에 포함되지 않고 휴일 가산과 연장 가산을 중복해 지급할 수 없다고 판단했는데(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결), 개정법은 1주를 휴일을 포함한 7일로 정의하고 휴일근로 8시간 초과분의 가산율을 100%로 직접 써넣어 이 논쟁을 입법으로 정리했다.

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월급제인지 시급제인지에 따라 받는 돈의 겉모습이 달라진다. 임금을 월급으로 지급하는 경우 월급 통상임금에는 유급휴일에 대한 임금도 포함된다는 것이 대법원의 오랜 설명이므로(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결), 월급제 근로자는 그달 월급 외에 휴일근로 시간분 150%를 추가로 받는다. 시급제나 일급제 근로자는 일하지 않아도 받았을 유급휴일수당 100%가 따로 있으므로, 여기에 근로 임금 100%와 가산 50%를 더한 250%가 그날 받을 돈이다.

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숫자로 옮겨 보면 이렇다. 아래 수치는 이해를 돕기 위한 가정이며 실제 금액은 각자의 임금 구조에 따라 달라진다. 시간급 통상임금이 12,000원인 근로자가 추석 당일 오전 9시부터 오후 8시까지 근무하고 휴게 1시간을 뺀 실근로가 10시간이라고 하자.

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① 8시간 이내분은 8시간에 12,000원의 1.5배를 곱한 144,000원이다.

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② 8시간을 넘긴 2시간은 12,000원의 2배를 곱한 48,000원이다.

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③ 합계 192,000원이 월급제 근로자가 월급 외에 추가로 받을 금액이다. 시급제라면 유급휴일수당 96,000원(8시간분)이 따로 붙어 288,000원이 된다.

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④ 근무가 밤 10시를 넘겨 자정까지 이어졌다면 그 2시간에는 야간 가산 12,000원이 더 얹힌다.

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이 계산에서 근로자가 확인할 것은 두 가지다. 자기 시간급 통상임금이 얼마인지, 그리고 그날의 실근로시간이 기록으로 남아 있는지다. 출퇴근 기록과 급여명세서의 항목이 이 두 숫자를 말해 준다.

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회사가 흔히 하는 말이 있다. 추석에 나오는 대신 다음 주에 하루 쉬라는 것이다. 이것이 법적으로 무엇인지에 따라 결론이 정반대가 된다.

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첫째는 휴일대체다. 제55조 제2항 단서는 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 공휴일을 특정한 근로일로 대체할 수 있다고 정한다. 적법하게 대체되면 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그날의 근로는 휴일근로가 아니므로 가산수당 지급 의무가 없다. 대법원은 단체협약 등에 휴일을 근로일로 교체할 수 있는 규정을 두거나 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 적법한 휴일대체가 되어 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 판시해 왔다(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결, 대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다590 판결).

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핵심은 사전성과 특정성이다. 어느 날을 대신 쉬는 날로 할지 근로 전에 정해 알려야 한다. 일을 시킨 뒤에 나중에 하루 쉬라고 하는 것은 휴일대체가 아니라 휴일근로에 대한 사후 처리일 뿐이어서 가산수당 의무가 사라지지 않는다. 공휴일에 관하여는 법이 근로자대표와의 서면 합의를 요건으로 못 박았으므로 개별 근로자의 동의만으로는 부족하다. 근로자대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자다(제24조 제3항).

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둘째는 보상휴가제다. 제57조는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연장, 야간, 휴일근로에 대한 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다고 정한다. 휴일대체와 달리 이미 휴일근로가 이루어진 뒤에 임금 대신 휴가를 주는 제도다. 임금을 갈음하는 것이므로 휴가도 가산분을 포함한 임금에 상응해야 한다. 추석에 8시간 일했다면 임금으로는 12시간분이 발생하므로 휴가도 12시간분이 대응한다. 휴가를 쓰지 못하고 지나가면 결국 임금으로 지급해야 한다.

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두 제도를 실무의 기준으로 정리하면 이렇다. 서면 합의가 있는지, 대체할 날이 근로 전에 특정되어 고지되었는지, 그 날에 실제로 쉬었는지를 차례로 본다. 셋 중 하나라도 빠지면 그날의 근무는 휴일근로이고, 대신 쉰 날은 가산분을 뺀 임금 정산의 문제로만 남는다. 사업주라면 명절 전에 근로자대표와의 서면 합의서와 대체일 통지를 갖추어 두는 것이 뒷날의 분쟁을 막는 가장 싼 방법이다.

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가산수당은 통상임금에 가산율을 곱해 계산한다. 그래서 무엇이 통상임금에 들어가느냐가 곧 명절 수당의 크기다. 2013년 전원합의체는 통상임금을 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로 정의하고, 지급일에 재직 중일 것을 조건으로 하는 임금은 고정성이 없다고 보아 통상임금에서 제외했다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등). 이후 많은 회사가 상여금에 재직 조건이나 근무일수 조건을 붙여 통상임금에서 빼는 임금 설계를 해 왔다.

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대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결은 이 고정성 요건을 통상임금의 개념적 징표에서 제외했다. 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금이고, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로 지급하도록 정해진 임금은 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다는 것이다. 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 붙어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않고, 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건도 마찬가지다. 다만 근무실적에 따라 지급되는 순수한 성과급은 소정근로의 대가가 아니어서 여전히 제외되고, 실적과 무관하게 최소한도로 보장된 금액만 통상임금에 들어간다.

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사안 자체가 명절과 무관하지 않다. 이 사건 회사는 기준급여의 850%를 정기상여금, 설·추석상여금, 하계상여금으로 나누어 연 9회 지급하면서 지급일 현재 재직 중인 직원에게만 준다는 규정을 두고 있었는데, 대법원은 일정한 금액을 일정한 주기로 분할 지급하는 이 상여금은 재직 조건에도 불구하고 통상임금에 해당한다고 보았다. 같은 날 선고된 다른 전원합의체 판결은 기준기간에 15일 미만 근무한 사람을 지급 대상에서 뺀 상여금에 대해, 주 5일제 사업장에서 15일은 소정근로일수 안의 조건이므로 통상임금성을 부정하지 않는다고 판단했다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결). 출근율 조건과 재직 조건이 함께 붙은 환경미화원 상여금도 이듬해 같은 결론을 받았다(대법원 2025. 2. 20. 선고 2021다216957 판결).

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적용 시점은 판결이 직접 정했다. 새로운 법리는 판결 선고일인 2024년 12월 19일 이후 제공한 연장, 야간, 휴일근로에 대한 법정수당부터 적용되고, 그 전날까지의 근로에 대한 수당은 당해 사건과 병행 사건을 제외하고 종래 법리에 따른다. 따라서 이번 추석 근무 수당은 예외 없이 새 기준으로 계산된다. 재직 조건이 붙었다는 이유로 정기상여금을 뺀 채 시간급 통상임금을 산정한 급여체계라면 명절 수당부터 다시 계산해야 한다.

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효과를 앞의 가정에 얹어 보자. 주 40시간 소정근로와 주휴 8시간을 기준으로 흔히 쓰는 월 209시간에 기본급 2,508,000원이면 시간급은 12,000원이다. 여기에 기본급의 연 200%인 5,016,000원을 짝수 달에 나누어 지급하되 지급일 재직자에게만 주는 정기상여금이 있다고 하자. 종전에는 이 상여금이 빠져 시간급이 12,000원에 머물렀지만, 이제는 월 환산액 418,000원을 209시간으로 나눈 2,000원이 더해져 14,000원이 된다. 앞서 본 추석 당일 10시간 근무의 수당은 192,000원에서 224,000원으로 늘어난다. 하루 32,000원 차이이고, 연휴 사흘을 모두 일했다면 그 세 배다. 같은 차이가 연장근로와 야간근로 수당에도 그대로 작용한다.

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명절 수당을 두고 가장 자주 나오는 반론은 포괄임금제다. 월급에 각종 수당이 포함되어 있으니 따로 줄 것이 없다는 것이다. 대법원은 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로시간 수와 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 포괄임금제 약정은 허용될 수 없고, 포괄임금에 포함된 법정수당이 법에 따라 산정한 법정수당에 미달하면 그 부분은 무효이며 사용자는 미달액을 지급할 의무가 있다고 본다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다8803 판결). 출퇴근 기록으로 추석 당일 근무시간이 확인되는 사업장이라면 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니다. 포괄임금 약정이 있어도 실제 휴일근로시간으로 계산한 수당에 미달하는 만큼은 청구할 수 있다.

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지급하지 않으면 체불이다. 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급해야 하고(제43조), 제56조의 가산수당을 지급하지 않은 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해진다(제109조 제1항). 피해자의 명시적 의사에 반해 공소를 제기할 수 없는 반의사불벌죄이지만, 명단이 공개된 체불사업주가 공개 기간 중에 다시 체불한 경우에는 그렇지 않다. 올해 10월 8일부터는 임금체불의 법정형이 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금으로 올라간다(2026. 4. 7. 개정 법률 제21533호). 이번 추석 수당의 정기지급일이 그 뒤라면, 그날 주지 않은 체불은 오른 법정형의 적용을 받는다.

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민사적으로는 지연이자가 붙는다. 정기지급일까지 지급하지 않은 임금에는 그다음 날부터 연 20%의 지연이자가 붙고(제37조, 시행령 제17조), 2025년 10월부터는 퇴직자뿐 아니라 재직 중인 근로자의 임금에도 같은 이율이 적용된다. 같은 때부터 명백한 고의로 임금을 지급하지 않는 등 법이 정한 경우에는 근로자가 법원에 체불액의 3배 이내의 금액을 청구할 수 있는 제도도 생겼다(제43조의8). 그리고 근로기준법상 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다(제49조). 지난 소멸시효 글에서 본 것처럼 3년은 짧다. 몇 년 치 명절 수당을 한꺼번에 청구하려 해도 가장 오래된 명절부터 차례로 시효에 걸린다.

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절차는 둘이 함께 열려 있다. 관할 노동청에 진정이나 고소를 제기해 체불 사실을 조사받는 길과 법원에 임금 청구 소송을 내는 길이며, 어느 하나를 택했다고 다른 하나가 막히지 않는다. 어느 길이든 출발점은 그날의 근무시간과 자기 통상임금의 구성 항목을 자료로 확보하는 일이다.

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사업주 쪽의 점검 항목도 같다. 상시 근로자 수, 근로자대표와의 서면 합의와 대체일 통지, 그리고 상여금을 재직 조건을 이유로 통상임금에서 빼고 있지 않은지다. 마지막 항목은 전원합의체 이후 사업장 대부분이 다시 계산해야 할 부분이고, 명절 수당은 그 계산이 틀렸을 때 가장 먼저 드러나는 자리다.

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정리하면 다음과 같다.

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첫째, 상시 5명 이상 사업장인지 본다. 2022년부터 5인 이상 모든 사업장에서 설날과 추석 연휴는 유급휴일이고, 4명 이하 사업장은 따로 정한 것이 없으면 법정 가산수당 자체가 없다.

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둘째, 적법한 휴일대체가 있었는지 본다. 근로자대표와의 서면 합의로 대체할 근로일을 근로 전에 특정해 고지했을 때만 그날의 근무가 통상근로가 되고, 사후에 하루 쉬라는 말은 휴일대체가 아니다.

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셋째, 시간별 가산율을 적용한다. 휴일근로 8시간까지 1.5배, 8시간 초과분 2배, 밤 10시 이후 시간은 야간 가산 50%가 더해지며, 시급제와 일급제는 유급휴일수당 100%가 따로 붙는다.

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넷째, 기준이 되는 통상임금을 다시 본다. 2024년 12월 19일 이후의 근로에 대한 수당은 재직 조건이나 소정근로일수 안의 근무일수 조건이 붙은 정기상여금을 포함한 통상임금으로 계산한다.

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다섯째, 포괄임금 약정이 있어도 실제 근로시간으로 계산한 수당의 미달분은 청구할 수 있고, 임금채권은 3년이면 시효로 소멸한다.

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추석 당일에 출근한 사람에게 법이 약속한 것은 남들이 쉬는 날 일한 시간에 대한 가산이다. 그 가산의 기준이 되는 통상임금이 넓어진 지금, 명절 수당 명세서의 한 줄은 회사의 임금 체계 전체가 법에 맞게 짜여 있는지를 보여 주는 가장 작은 창이다. 받는 쪽도 주는 쪽도 그 한 줄을 이번 명절에 한 번 확인해 볼 만하다.

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